如何說改革開放初期，中國的改革是咬肉階段，改革不但讓很多人得到實惠和收益，而且只要改革措施一出臺也容易得到執行；那么，十八屆三中全會后，中國的改革將進入到需要啃硬骨頭的階段，改革不但需要有些人做出犧牲，而且每一項改革措施的出臺和執行都會遇到很大阻力。

    如何啃硬骨頭，有一種思路是頂層設計，認為需要通過一個整體性的框架或一攬子計劃來解決存在問題。筆者認為，這種頂層設計的思路，若能實現當然很好。但存在的問題有兩個方面：一是能否設計一個好的整體框架。因為一個整體框架好不好需要實踐的檢驗。而理論的成熟一般表現在實踐的成熟之后。1821年，黑格爾在《法哲學原理》中寫道：“哲學作為有關世界的思想，要直到現實結束其形成過程并完成其自身之后，才會出現。密涅瓦的貓頭鷹要等黃昏到了，才會起飛?！痹谡w上，若用具有不確定性的理論來指導，必然導致實踐風險很大。二是即使存在好的整體設計框架，能否得到有效執行，能否克服利益集團的阻礙，這是一個很大的問題。因為改革越是涉及面寬，必然阻力會越大。為此，筆者認為，頂層設計的思路好是好，就是有點太理想化。

    筆者認為，既然是硬骨頭，不妨我們就現實一點，來個一點一點啃，只要行動起來，總有一天，我們會啃完的，雖說一萬年太久，只要我們只爭朝夕啃，時間就不會太久。

    一點一點啃硬骨頭，也不是隨便就找一點去啃，需要找到合適的發力點，這有利于啃骨頭成本最小化。發力點就是牽一發而動全身的點。這個點應當是領導干部用人制度改革。因為工作是人做的，要想把工作做好，就需要選好人，尤其要選好領導干部。如何選好人，如何選好領導干部，關鍵是要堅持公平正義原則。在用人制度上，公平正義原則的具體體現就是要把德才兼備的人選到合適的崗位上。

    提拔領導干部要注重德才兼備，這不是一個抽象的概念，而是一個具體的范疇，德才統一體現在為人民服務的實際業績中。“德”表現在一個人身上，有內在和外在兩種形式?！暗隆钡膬仍谛问绞橇夹模暗隆钡耐庠谛问绞且粋€人良好的言與行?！暗隆钡膬仍谛问绞恰暗隆钡耐庠谛问降幕A?！暗隆钡耐庠谛问绞恰暗隆钡膬仍谛问降膶嵺`展開。從社會角度看，“德”的外在形式更重要。如果“德”不在外在實踐層面上積極展開，“德”就只具有抽象意義，而無任何社會實際意義。也就是說“德”的價 值，最終體現在外在形式上。“德”在實踐層面積極展開的結果，就是表現為為人民服務的實際業績?！安拧北憩F在一個人身上，也有內在和外在兩種形式?！安拧钡膬仍谛问骄褪菨撛诘娜肆Y本，“才”的外在形式就是一個人才華的外在具體表現，而實際業績就是“才”的外在具體表現。說一個人“才”很大，如果沒有實際業績，就很難判斷。由于德才統一在實際業績中，所以，我們提拔領導干部，一定要以實際業績為依據，根據業績大小來排隊提拔。

    問題是，如何考核實際業績？需要建設兩個方面的制度。第一，要建立關于實際業績的科學客觀的評價體系，不能由主觀說了算。主觀說了算，主要有兩種情況：一種情況是上級領導個人主觀說了算；一種情況是群眾主觀說了算。這兩種情況都不好，都本質體現的干部隊伍建設的“人治”，而非“法治”。領導個人主觀說了算，就容易滋生腐敗，就容易產生買官賣官現象。群眾主觀說了算，比如民意測評，也是問題多多。這里的主要問題有：一是群眾的范圍如何界定？一個單位的一部分人或一個單位的所有人，能否代表群眾的利益？所謂真正的群眾的利益，應是社會利益，而不是一個單位的人的局部利益，若一個人的實際業績的認定由一個單位的群眾或部分群眾說了算，則那種維護部門利益或部分人的利益的人就會占優。二是信息不對稱的誤差。對人的認識，是一個長期復雜過程。一個單位內部的人，要做到真正互相了解和知根知底，其實很難。三是責任分散的誤差。由群眾主觀說了算，由于在現實中并沒有建立相應的責任約束機制，這也導致一部分群眾在進行主觀表達時，并不一定就很負責任。四是文化的制約。中國文化具有血緣文化和關系文化的特征，這會制約一部分群眾進行正確的主觀表達。人是文化的動物，在這種文化背景下，那些注重拉關系不干實事的老好人，往往會得到一些群眾好的評價和認可。五是人性弱點的制約。一些優秀的人，也容易誘發一部分人的嫉妒情緒，這也會導致一些群眾的主觀表達產生扭曲。第二，要建立和完善與實際業績客觀評價體系相配套的監督體系。這里要求各種制度設計要盡可能體現公開原則。公開是實現公正的有效途徑。要盡可能將領導干部所報告的實際業績進行公開，要對其報告的實際業績進行核實和調查，同時要接受全社會的監督和舉報。如果不建立和完善相應的監督機制，關于實際業績的考核就是不完善的，弄不好還會導致弄虛作假泛濫，適得其反。

    在實踐中，建立關于實際業績的考核評價體系，主要存在的一個問題是，有些單位的工作，要進行客觀科學量化，難度很大，這也是事實。但筆者認為，只要認真研究和調查，任何工作總是可以進行一定程度的量化和客觀化的。比如辦公室的工作，總是可以分類和分解的，哪些工作任務重，哪些工作任務輕，大家總會有一個基本共識的，這也就有利于建立一個客觀的標準。而客觀的考核標準，總是要優于主觀的考核標準。

    以實際業績為領導干部考核重點和提拔依據，好處多多。一是會真正促進領導干部隊伍為人民服務的意識和行為，將為人民服務的宗旨落到實處。二是有助于提高領導干部隊伍素質。以實際業績為依據，這會讓那些善于講大話和空話不具體干實事的干部沒有市場，而讓實實在在為人民干事的人凸現出來，最終干部隊伍會“優幣驅逐幣劣”，而非“劣幣驅逐良幣”。三是會大大減少腐敗和拉關系現象。以實際業績為依據，干部就再不用向上跑、向上看，而是向下跑、向下看，這既有利于加強黨的建設，也有利于真正搞好干群關系，同時也有利于社會道德建設。四是有助于穩定干部隊伍情緒。在以實際業績為依據的情況下，有些人提拔不上，就不會再責怪別人和社會，而是會更多責怪自己。五是對老實人有利，對投機鉆營的人不利。以實際業績為依據，會鼓勵更多的人成為誠實干事的人。六是對有才華的年輕人有利。在重實際業績的情況下，有才華的年輕人可以充分施展自己的才華，以實實在在干出的業績為依據獲得破格提拔，而且這樣的破格提拔，才是真破格提拔，而非靠其它手段得到的假破格提拔。

    解決好領導干部提拔制度，在用人制度上實現公平正義原則，這是一個最重要的發力點。另外，還有一個發力點，就是要抓好科技人才的道德建設。在科技是第一生產力的今天，抓好科技建設，是強國的重要基礎，意義十分重大。而要抓好科技建設，最重要的是要抓好科技人才的建設。而要抓好科技人才的建設，最重要的是要抓好科技人才的道德建設。人才有道德，“才”才會真正體現為正能量，而不是負能量，“才”才會真正體現為社會之“才”，“才”才會真正成為強國之才。

    目前，中國學術界浮躁嚴重，道德水平下降，也客觀需要加強科學技術人才隊伍道德水平建設。如何加強科技隊伍道德建設？這需要進一步完善制度。第一，要對有道德污點的學者，比如有抄襲行為的，對學生不負責任的等學者，在職稱上要給于緩評或不予評定。在職稱評定時，要優先考慮一些有社會責任的學者。第二，要建立學者道德擋案。要對學者的一些好人好事進行記錄，如參加公益活動、捐款等，都要有一個記錄和評定。第三，要對已經評上職稱但道德墮落的一些學者在職稱或職務上要進行降級或解聘處理。第四，要建立和完善學術權力監督機制，要建設陽光制度。第五，提拔學者任領導職務也要把道德水平放在首要位置。

    另外，找準兩個發力點，還需要硬牙。不然牙不硬，啃軟骨頭可能還有些效果，但要啃硬骨頭，就效果不大。如何牙硬，就是要有令必行，再不能出現三令五申情況。如何有令必行，建議在干部用人制度和科技人才制度建設上，除了完善一些必要的規章制度外，還需要實現法治化。要進一步建設和完善相關法律，將一些不好的用人行為和不好的學術行為要納入法律治理的范疇，要加大運用法律武器進行懲罰的力度。

    作者簡介：宋圭武，男，1964年10月生，甘肅靖遠人，畢業于西北師范大學數學系和上海交通大學研究生院經濟學專業?，F為甘肅省委黨校經濟學部教授及校學術委員會委員、兼蘭州交通大學研究生導師和中國三農問題研究中心特約研究員。研究領域主要涉及經濟理論和鄉村發展及中國經濟改革等方面。在《光明日報》、《農業經濟問題》、《戰略與管理》、《中國農村觀察》、《經濟學家》等刊物公開發表論文150多篇，在中國社會科學出版社、中國經濟出版社等出版社出版專著5部。